211service.com
Kāpēc nekompetence izplatās lielajās organizācijās
Lielākajā daļā Rietumu organizāciju pamatā ir paradokss. Cilvēki, kuri darbojas vislabāk vienā organizācijas līmenī, parasti tiek paaugstināti, pamatojoties uz pieņēmumu, ka viņi būs kompetenti arī citā organizācijas līmenī. Es domāju, ka lielākajai daļai lasītāju būs personīga pieredze, kā šī hipotēze praksē neizdodas.
1969. gadā kanādiešu psihologs Lorenss Pīters iekļāva šo uzvedību noteikumā, kas kopš tā laika ir kļuvis pazīstams kā Pītera princips. Te tas ir:
Visi jaunie dalībnieki hierarhiskā organizācijā kāpj pa hierarhiju, līdz sasniedz maksimālo nekompetences līmeni.
Tas nav tik negodīgi, kā izklausās, saka Alesandro Plučīno un draugi no Katānijas Universitātes, kuri pirmo reizi modelējuši šo uzvedību, izmantojot uz aģentiem balstītu sistēmu. Viņi saka, ka veselais saprāts mums saka, ka loceklis, kurš ir kompetents noteiktā līmenī, būs kompetents arī augstākā hierarhijas līmenī. Tāpēc var šķist laba ideja paaugstināt šādu personu uz nākamo līmeni.
Problēma ir tā, ka veselais saprāts mūs bieži maldina. Nav tik grūti saprast, ka jaunam amatam organizācijā ir vajadzīgas dažādas prasmes, tāpēc viena uzdevuma kompetenta izpilde var nebūt labi saistīta ar spēju labi veikt citu uzdevumu.
Pēteris norādīja, ka lielajās organizācijās, kurās tiek izmantota šāda prakse, ir neizbēgami, ka indivīdi tiks paaugstināti amatā, līdz viņi sasniegs savu maksimālās nekompetences līmeni. Nenovēršams rezultāts ir nekompetences izplatība visā organizācijā.
Tagad Pluchino un citi pirmo reizi ir simulējuši šo praksi ar uz aģentiem balstītu modeli. Protams, viņi atklāj, ka tas ievērojami samazina organizācijas efektivitāti, jo tajā izplatās nekompetence. Dažiem vadītājiem tas noteikti ir neērts patiesības zvans.
Bet vai ir kāds labāks paaugstināšanas paaugstināšanas paaugstināšanas veids? Izrādās, ka ir, teiksim Pluchino un co. Viņu modelis parāda, ka divas citas stratēģijas pārspēj parasto veicināšanas metodi.
Pirmais ir pārmaiņus vispirms paaugstināt kompetentās un pēc tam vismazāk kompetentās personas. Un otrais ir personu paaugstināšana pēc nejaušības principa. Abas šīs metodes uzlabo vai vismaz nesamazina organizācijas efektivitāti.
Interesanta ideja, kuru būtu aizraujoši redzēt darbībā. Kāda būtu piemērota balva pirmajam izpilddirektoram, kurš īstenos šādu politiku?
Atsauce: arxiv.org/abs/0907.0455 : Pārskatītais Pētera princips: skaitļošanas pētījums