Koncertu darbinieki bieži saņem negodīgu darījumu. Šis uzņēmums saka, ka tas atšķiras.

Attēls ar režģi, kurā redzamas rokas, kas raksta tastatūru Getty

Daudzi AI uzņēmumi slēpj netīru noslēpumu. Aiz algoritmiem strādā cilvēku armija, ģenerējot apmācību datus.

Tāpat kā Lyft un Uber vadītāji, arī šie darbinieki dažkārt strādā saspringtos un citādi sliktos apstākļos. Vai arī viņi saskaras ar sacensībām par zemāko algu, sacenšoties par darbu platformās, kur darbu uzvar par zemāko solījumu. Daudzi ekonomisti sagaida, ka arī šāda veida darbs kļūs izplatītāks.

Uzņēmums LeadGenius, ko dibināja UC Berkeley pētnieki, kuri pētīja tiešsaistes līgumdarbu, apgalvo, ka atšķiras. Tās pieeja un filozofija, tostarp labāku apstākļu veicināšana saviem darbiniekiem, var piedāvāt dažas vērtīgas mācības par darba nākotni.

Uzņēmuma dibinātājs un izpilddirektors Prayag Narula tikās ar MIT Technology Review vecāko AI redaktoru Vilu Naitu, lai pārrunātu uzņēmuma centienus uzlabot dzīvi kā koncertstrādniekam.

Kā nodrošināt, ka pret koncertu darbiniekiem izturas godīgi? Kādi ir galvenie principi?

Taisnīgumu ir grūti definēt, bet mēs esam definējuši trīs galvenos principus, kas ietver tos, kas, mūsuprāt, ir pareizie principi.

Pirmkārt, godīgas algas. Garantējam stundas algu, kas ir pietiekama mazas ģimenes uzturēšanai reģionos, kuros darbojamies. Tā var būt divas vai trīs reizes lielāka par minimālo algu, un tas var nozīmēt, ka cilvēki, kuri dažādos reģionos veic vienu un to pašu darbu, saņem dažādas algas.

Otrkārt, sadarbība pār konkurenci. Ikviens, kurš piedāvā zemāko piedāvājumu par darbu pakalpojumā UpWork vai Fiverr vai kurš visātrāk reaģē Uber vai Lyft, var veikt darbu. Tas būtībā rada sacensību uz leju. Mūsu laikā UC Berkeley un ārpus mums publicējis vairākus rakstus parādot, ka jūs iegūstat labākus rezultātus, ja cilvēki strādā kopā un sadarbojas. Tāpēc mēs esam izveidojuši tehnoloģijas, procesus un kultūru, kas mudina cilvēkus strādāt kopā un atbalstīt vienam otru.

Treškārt, izaugsmes iespējas. Lielākā daļa darba ar koncertu ekonomiku ir vērsta uz darbu, kas balstīts uz projektiem, un tas neattiecas uz mūsu raksturīgo vajadzību tikt apstrīdētiem, novērtētiem, atzītiem un augt. LeadGenius ietvaros esam izveidojuši karjeras virzienus, kas nodrošina, ka sabiedrībā aug talantīgi strādīgi cilvēki. Jūs varat kļūt par vadītāju, jūs pat varētu kļūt par pilnas slodzes darbinieku, kurš saņem pabalstus un kapitālu uzņēmumā. Apmēram 20% mūsu pilnas slodzes cilvēku sāka šādi.

Ir arī citi veidi, kā skatīties uz godīgumu. Mēs bijām viena no pirmajām organizācijām, kas parakstīja līgumu Laba darba kods , Nacionālās mājstrādnieku alianses (NDWA) iniciatīva.

Es jūtos patiešām spiests izsaukt uzņēmumus, kuri slēpj savu cilvēka ieguldījumu “AI” aizsegā. Ja jūs nesniedzat atzinību cilvēkiem par viņu ieguldījumu, jūs tos dehumanizējat. Tāpēc es saku, ka pat nosaukums “Mechanical Turk”, ko Amazon deva savam tiešsaistes koncertekonomikas pakalpojumam, ir nežēlīgs un necieņas pilns. .

UC Bērklija

Kādi ir nākamie soļi sociāli atbildīgāka uzņēmuma veidošanai?

Mums ir sarežģīts veids, kā mēs apkopojam datus par mūsu sociālo ietekmi, taču, ja mēs to apkopotu līdz vienai statistikai, tas būtu LeadGenius visā pasaulē maksātās algas. Līdz šim esam maksājuši vairāk nekā 10 miljonus ASV dolāru. Tagad mēs plānojam daudz vairāk ieguldīt apmācībā un sadarbībā, kā arī ievietot cilvēkus ne tikai LeadGenius, bet arī ārpus tā. Tādā veidā ikviens (neatkarīgi no tā, vai tas ir LeadGenius klients vai nē) var piekļūt talantīgiem un apmācītiem cilvēkiem visā pasaulē. Aktīvi meklējam partnerus šai iniciatīvai.

Mūsu mērķis ir līdz 2023. gadam izmaksāt algas 100 miljonu dolāru apmērā.

Ko patiesībā sasniedz 10 miljoni dolāru? Citiem vārdiem sakot, kā jūs varat efektīvāk izmērīt darbinieku labklājību, laimi un progresu?

Lielisks jautājums. Jums ir pilnīga taisnība, ka 10 miljoni USD neko daudz nepasaka par sociālo ietekmi. Ir svarīgi saprast aiz tā esošo kontekstu. Ik pēc 6 līdz 9 mēnešiem mēs apkopojam datus par ekonomiskajām pārmaiņām, ko mūsu kopienas locekļi ir redzējuši savā dzīvē LeadGenius dēļ. Mēs apkopojam datus par to, cik cilvēku bija bezdarbnieki vai nepietiekami nodarbināti pirms pievienošanās LeadGenius (87%). 25% mūsu kopienas dalībnieku LeadGenius ir vienīgais ienākumu avots; par papildu 27%, tas ir viņu lielākais ienākumu avots. Un vairāk nekā 80% kopienas dalībnieku LeadGenius ieņēmumi tiek izmantoti pamatvajadzību nodrošināšanai (pārtika, īre, veselības aprūpe).

Mēs arī aicinām cilvēkus dalīties savā vispārējā viedoklī par to, kā viņu dzīve ir kvalitatīvi mainījusies. Atsauksmes gandrīz vispār ir pozitīvas. Šeit ir citāts no pēdējās aptaujas: tas man deva pārliecību, vairoja uzticēšanos cilvēkiem. Tā ir nepārtraukta atbalsta sistēma ne tikai naudas aspektā, bet arī jaunas lietas, kas jāapgūst, pieredze. Neatkarīgi no tā, ka mēs visi esam no dažādām vidēm — pret mums visiem ir vienāda attieksme, viņiem tiek dota iespēja strādāt kopā tik lieliskā platformā.

Uzņēmumiem ir jāpārsniedz uzkrītošie skaitļi un jāievieš procesi, lai saprastu šo ietekmi (pozitīvo un negatīvo).

Vai jūs redzējāt jaunākais stāsts par Facebook līgumu moderatoriem? Kā lielie uzņēmumi, piemēram, Facebook, var mēģināt būt ētiskāki un nodrošināt, ka arī to darbuzņēmēji to dara?

Es to izdarīju, un, godīgi sakot, to bija sāpīgi lasīt. Skatieties, es saprotu problēmas, kas saistītas ar lielas darbuzņēmēju grupas veidošanu un tās radītās problēmas, taču es vainotu Cognizant par toksiskas darba kultūras radīšanu un nespēju ņemt vērā savu cilvēku balsis. Nepatiesu solījumu došana, nepārredzamība, cilvēku likšana justies slazdā un izturēšanās pret tām kā aizvietojamām precēm ir sapuvusi uzņēmuma kultūra, kas ir pilnībā negodīga.

Facebook un (daudzi citi uzņēmumi) kļūdās, jo tie nekad nepārbauda savus pārdevējus par ētisku uzņēmējdarbības praksi saistībā ar to, kā viņi izturas pret saviem zināšanu darbiniekiem. Būtībā Facebook saka, ka, ja viņi tieši nenodarbina cilvēkus, viņiem nav nekādas ietekmes uz viņu labklājību. Tas ir pilnīgs BS.

Labākais, ko šie uzņēmumi var darīt, ir nopietni uztvert savu un pārdevēju darbuzņēmēju labklājību. Mēs esam redzējuši, ka šis jautājums atkal un atkal tiek aktualizēts ražošanā, kur daudzi uzņēmumi tika apsūdzēti par sviedru darbnīcu izmantošanu. Pēc milzīgas kņadas visā pasaulē tika mainīta uzņēmuma politika. Tomēr mēs dīvainā kārtā esam pievēruši acis pret zināšanu darbiniekiem, kuri ir tikpat pakļauti sliktiem darba apstākļiem un kultūrai kā jebkurā sviedru darbnīcā Bangladešā vai Indijā.

Vai, lai darbiniekiem maksātu vairāk, vai LeadGenius vienkārši nepaceļ koncertdarbu augstāk pārtikas ķēdē? Vai tas vienkārši neaizstās citus darbus ar mazāk stabiliem?

Es neesmu pārliecināts, ka LeadGenius tik daudz virza koncertu uz augšu pārtikas ķēdē, cik reaģē uz pārmaiņām. Mūsu plašākais mērķis ir nodrošināt, ka koncertekonomikas modelis netiek ļaunprātīgi izmantots, un izveidot uzņēmumu, kas pierāda, ka izturēties pret cilvēkiem ir pareizi un maksāt viņiem godīgas algas ir biznesa jēga.

Mērija Greja teica savā grāmatā Spoku darbs ka koncertu ekonomikas darbavietas ir ne tikai šeit, lai paliktu, bet arī darba nākotne. Tātad koncertu ekonomika nāk par daudzām stabilām darbavietām, tostarp manējā un jūsu. Mazākais, ko mēs varam darīt, ir palielināt šo darbu priekšrocības (elastīgums, lielāka kontrole, koncentrēšanās uz rezultātu, nevis pūlēm) un mēģināt līdzsvarot negatīvās puses.

paslēpties