211service.com
Marissa Mayer par sieviešu tehnoloģiju līderu pieaugumu
Bijusī Yahoo! Izpilddirektors saka, ka sievietēm tehnoloģiju jomā joprojām ir jāpasargā sevi no kritiķiem, pat ja viņas cenšas panākt dzimumu līdztiesību darbā pieņemšanā un pieņemšanā.
2019. gada 3. oktobris
Ražots sadarbībā ar (ISC) 2
No 1999. gada līdz 2012. gadam Marisa Meire bija viena no Google publiskākajām sejām, kur viņa palīdzēja izveidot uzņēmuma galvenās meklēšanas un reklāmas platformas. No 2012. līdz 2017. gadam viņa vadīja Yahoo! pēdējos gadus kā neatkarīgs uzņēmums. Citiem vārdiem sakot, viņa ilgu laiku ir pavadījusi Silīcija ielejas viesuļa centrā.
Šajā īpašajā epizodē Biznesa laboratorijas vadītāja Elizabete Bremsone-Budrē jautā Meijers, kā viņas karjeras laikā ir mainījušies sieviešu tehnoloģiju līderu apstākļi. Saruna ātri pārvēršas par domām, kas bija pamatā Mayer 2013. gada lēmumam izbeigt Yahoo diezgan pieļaujamo politiku attiecībā uz darbu no mājām, un tam, kā viņa izturējās pret šī lēmuma radīto ietekmi sociālajos medijos un tehnoloģiju presē. Mayer saka, ka, ja vadītājs cenšas veicināt spēcīgāku kultūru iekšā savu uzņēmumu, viņi nevar pārāk daudz uztraukties par to, ko ikviens ārpusē uzņēmums saka par viņiem.
Mayer turpina runāt par savu jauno uzņēmumu Lumi Labs, kur viņa saka, ka inženieri meklē ikdienas patērētāju lietojumus jaunākajām mākslīgā intelekta metodēm. Un galu galā saruna atgriežas pie jautājuma par to, kā tehnoloģiju uzņēmumi var pietuvoties dzimumu paritātei un kāpēc vēlmei piesaistīt vairāk sieviešu tehniskās lomās ir jānāk no pašas augšas.
Šo sēriju sponsorē (ISC)2. Ar vairāk nekā 140 000 globālu dalībnieku (ISC)2 ir pasaulē lielākā bezpeļņas sertificētu kiberdrošības profesionāļu asociācija. Tas piedāvā akreditācijas datu portfeli, kas ir daļa no holistiskas programmatiskas pieejas drošībai.
Rādīt piezīmes un saites:
(IET) divi
Pilns atšifrējums
Elizabete Bremsone-Budrē : No MIT Technology Review es esmu Elizabete Bremsone-Bodro, un šī ir Business Lab — šovs, kas palīdz uzņēmumu vadītājiem izprast jaunās tehnoloģijas, kas nāk no laboratorijas un nonāk tirgū.
Šo sēriju sponsorē (ISC)2. Ar vairāk nekā 140 000 globālu dalībnieku (ISC)2 ir pasaulē lielākā bezpeļņas sertificētu kiberdrošības profesionāļu asociācija. Tas piedāvā akreditācijas datu portfeli, kas ir daļa no holistiskas programmatiskas pieejas drošībai. Vēlāk programmas ietvaros es runāšu ar Dženiferu Manilu, (ISC)2 direktoru padomes priekšsēdētāju, par centieniem izveidot vairāk sieviešu lomu kiberdrošības jomā.
Bet vispirms mums ir īpaša saruna ar Marisu Maijeri. Protams, Mayer bieži bija ziņās kā Yahoo! no 2012. gada līdz 2017. gadam. Taču daudzus gadus pirms tam viņa strādāja Google, palīdzot veidot uzņēmuma galvenās meklēšanas un reklāmas platformas. Viņa ilgu laiku pavadīja Silīcija ielejas viesuļa centrā. Mēs vēlējāmies viņai jautāt, kā lietas ir mainījušās šajā laikā, jo īpaši attiecībā uz sievietēm tehnoloģiju līderēm. Mēs beidzot runājām par domām, kas bija pamatā Mayer 2013. gada lēmumam izbeigt Yahoo diezgan pieļaujamo politiku attiecībā uz darbu no mājām, un to, kā viņa izturējās pret šī lēmuma radīto ietekmi sociālajos medijos un tehnoloģiju presē. Tātad, lūk, mana saruna ar Marisu Maijeri.
Elizabete: Ja padomājat par laiku, kad pirmo reizi kļuvāt par Yahoo! izpilddirektori, vai vēl tālāk, iespējams, līdz 1999. gadam, kad sākāt strādāt Google, kas, jūsuprāt, tagad ir mainījies sieviešu tehnoloģiju līderēs?
Marissa: Tas ir interesanti, man ir viegli atgriezties darbā Google, jo mans pašreizējais birojs ir tajā pašā vietā, kur es sāku savu karjeru. Tāpēc tagad esmu atpakaļ sākotnējā Google birojā ar savu jauno uzņēmumu. Bet es domāju, ka dažas lietas noteikti ir mainījušās uz labo pusi. Es mēdzu būt vairāk optimists, tāpēc domāju, ka ir lietas, kas mainās uz labo pusi. Vissvarīgākais ir tas, ka tehnoloģija ir gājusi daudz tālāk un ikdienā ir daudz vairāk integrēta sabiedrībā, jo īpaši internetā. Un, ziniet, tad, kad es sāku darboties, es biju dīvains datorzinātnēs, un sievietes, iespējams, bija mazākums datorzinātnēs. Bet es biju dīvains līdz brīdim, kad daudzi mani skolasbiedri bija programmējuši jau kopš 11 gadu vecuma. Jūs kļuvāt par programmētāju, ja bijāt pusaudzis, un patiešām aizrāvās ar videospēlēm un zinātnisko fantastiku. Un es nederēju šai veidnei. Un es domāju daudzus šos stereotipus, jo tehnoloģija ir kļuvusi daudz izplatītāka un cilvēki tagad saprot, kādas iespējas un lietojumprogrammas var izveidot internetā. Es domāju, ka cilvēkiem ir daudz labāka izpratne par to, kā kļūt par programmatūras inženieri. galu galā var ietekmēt to, ko jūs darāt ikdienā. Un tas ļoti palīdz cilvēkiem, kas sāk datorzinātnēs kopumā, gan vīriešiem, gan sievietēm.
Elizabete: Mani interesē vadība un sieviešu līderības tēma, un es esmu īpaši ieinteresēts runāt ar jums par to. Ziniet, es esmu lasījis daudzus rakstus un daudzus jūsu vadības raksturojumus, iespējams, godīgi un negodīgi. Un mani ļoti interesē šis izaicinājums būt skaidram, tiešam un autoritatīvam, un, no otras puses, būt pievilcīgam. Un mani ļoti interesē, kāds ir jūsu viedoklis par to un kā jūs esat spējis to manevrēt un pārvaldīt savā karjerā.
Marissa: Protams. Es sākšu ar to, ka neesmu lasījis tos pašus rakstus, ko jūs, jo es gribu tos nelasīt. Un tāpēc manā gadījumā es domāju, ka ir patiešām svarīgi būt autentiskam un patiesam pret sevi attiecībā uz to, ko, jūsuprāt, ir pareizi darīt konkrētā brīdī. Es domāju, ka cilvēki ciena šāda veida vadību, un, lai gan noteikti daži no šiem soļiem ārpusē var tikt pārprasti, es vienmēr esmu skatījies, kā organizācija reaģē uz šīm kustībām? Klasisks piemērs man — tas nebija īsti piemērots Yahoo! vispārējam biznesam — bet tas ir darbs no mājām. Ārpus, plaši pārprasts. Es kļuvu par ienaidnieku darbam no mājām. Un es necentos izteikt lielu politisku paziņojumu par to, kā cilvēki vēlas strādāt nākotnē, un par darbaspēka nākotni. Es tikai mēģināju teikt: paskatieties, ja mēs mēģināsim pārvērst šo kompāniju, apmēram 10 līdz 20 procenti cilvēku ir mazliet ārā pusdienot.
Un interesanti, ka tie nebija pat cilvēki, kas agrāk strādāja no mājām. Tie bija cilvēki, kas neoficiāli strādāja no mājām. Taisnība? Piemēram, vienkārši neierados darbā, jo lija lietus vai bija liela satiksme, un viņi teica: Ak, es šodien strādāšu no mājām. Mums bija nelielas uzlīmes un magnēti, kurus varējāt iekārt savā kubā, uz kuriem bija rakstīts “Darbs no mājām”, ko jūs uzreiz uzlieciet. Un patiesībā mani uzrunāja aptuveni 30 dažādi cilvēki, kas bija Yahoo! darbinieki, kuri teica: “Lūk, jūs esat atgriezis visu šo enerģiju, un mēs cenšamies mainīt uzņēmumu. Un reizi nedēļā man ir jāapstājas un jāzvana šim sliktajam manas komandas izpildītājam, kurš nesteidzas ienākt birojā un uzzināt, kas notiek m projektā. Un tas vienkārši nav tik jautri.
Tā nebija kultūra, kuru mēs vēlējāmies virzīties uz priekšu. Šis bija Yahoo brīdis, un tas viss bija uz klāja, un cilvēki to saprata. Tāpēc es domāju, ka tas ir labs piemērs laikam, kad mani nevadīja ārēji maldīgi priekšstati par to, kas motivēja šo vadības lēmumu. Mani vairāk motivēja uzņēmuma iekšienē notiekošais. Un uzņēmuma iekšienē, manuprāt, tas bija ļoti labi saprotams un patiesībā vēlēts, lai mēs veiktu šīs izmaiņas.
Un es arī jūtu, ka es mazāk koncentrējos uz personīgo pievilcību, vai vēlaties strādāt pie manis, un vairāk uz to, ka es cenšos vadīt organizāciju, mēģinot veidot uzņēmums, cenšoties veicināt kultūru. Un vai tas ir pievilcīgs un pievilcīgs darbiniekiem?
Elizabete: Es ļoti labi saprotu jūsu viedokli, jo īpaši ņemot vērā problēmas, ar kurām jūs saskārāties. Jūs minējāt, ka, manuprāt, droši vien pareizi, gudri, jūs neskatāties un nelasāt visus manos rakstus. Bet kā jūs ar to tiekat galā? Es domāju, kāds ir jūsu mehānisms, lai izslēgtu balsis no zemesriekstu galerijas? Mani tiešām interesē, kā tu tiec galā.
Marissa: Nu, 2008. gadā es biju saderinājies. Tas bija lielisks un jautrs laiks manā dzīvē. Diemžēl Silikona ielejā Gawker bija ieradies pilsētā un izveidojis emuāru par mums. Un tur parādījās dažādi varoņi. Un diemžēl es biju viens no viņiem. Un tā bija, ziniet, tā bija manis karikatūra. Tas nebiju es. Un, ziniet, viņi rakstīja patiešām šausmīgus rakstus. Un es domāju, ziniet, pagaidiet, viena lieta ir kritizēt manus lēmumus par produktiem, manu karjeru, manu biznesu, mākslu un vadību. Bet tas ir pilnīgi nekas, lai iedziļināties personīgajā jomā. Mans līgavainis nebija publiska persona. Un tādas lietas.
Es tajā laikā strādāju Google. Es runāju ar Google darbiniekiem par to, cik es biju nomākta. Un kāds tikko teica: jums tas nepatīk? Un, ziniet, es domāju, ka viņi piedāvās piezvanīt Gekeram un mēģināt likt viņiem nomierināties. Es pat neesmu pārliecināts, ka tas bija iespējams. Un viņi teica: beidziet to lasīt. Un es domāju, ka tas nav iespējams. Es esmu līderis. Mana komanda dažreiz to lasa. Man ir jāatbild uz viņu teikto. Un tad viņi to nedaudz pabīdīja tālāk un teica: Vai jūs? Un tas lika man patiešām domāt, vai man tas ir jāizlasa? Vai tas tiešām padara mani par labāku vadītāju?
Un es nonācu pie secinājuma, nē. Jo daudzas reizes, kad viņi kļūdījās, tā bija tikai enerģijas izšķiešana, lai to internalizētu. Un gadījumos, kad viņiem bija taisnība vai daļēji taisnība, tas lika man reizēm rīkoties citādi. Pieķerties pie idejas, ko viņi slavēja kā patiešām, ļoti labu. Un pat ne tikai Gawker, bet arī citi mediju avoti. Ziniet, kāds saka: Oho, cik gudrs gājiens, cik gudra iegūšana. Un tu pieķeries tam vēl vairāk. Vai arī kāds to kritizē, un tas liek jums vairāk uzminēt. Un es sapratu, ka, manuprāt, daudzas no šīm lietām galu galā nebija noderīgas.
Kopš šī novērojuma 2008. gada beigās es tiešām pārstāju lasīt vārdu pa vārdam par mani rakstītas gan pozitīvas, gan negatīvas tiešsaistē un plašsaziņas līdzekļos. Tas nenozīmē, ka es tos nezinu. Man vienkārši šķiet, ka viens no iemesliem, kāpēc kritika vairumā gadījumu sāp, ir tas, ka daļa no tās ir patiesa. Tas varētu būt 1 procents taisnība. Tā varētu būt 100% taisnība. Un man šķiet, ka, ja jūs domājat par to, vai šī kritika un jūs izsijāsit svarīgo un nesvarīgo, vienmēr ir patīkamāk dzirdēt, ka to sintezē kāds, kurš jūs mīl vai kāds, kurš vismaz ir ieguldījis tu.
Un tā, kad notika darbs no mājām, mans vīrs pienāca pie manis un teica: Es zinu, ka jūs to darījāt Yahoo! kas, jūsuprāt, bija nepieciešams darba kultūrai. Taču Twitter sfērā tas kļūst ļoti izplatīts. Es jautāju: Ko tu domā paņemšanu?
Elizabete: Ko tu ar to domā, daudz?
Marissa: Man šķita, ka tas bija Yahoo iekšējs lēmums! Un tas bija pašsaprotami un nepieciešami. Un viņš saka: Nu, cilvēki to uztver citā virzienā, par to, vai jūs vispār esat par darbu no mājām un vai tas ir komentārs par strādājošām mātēm. Un es jautāju: Ko? Bet pat tikai tad, ja viņš sniedz maigāku — bet galu galā rūpīgāku, kad es uzdevu vairāk jautājumu — notiekošā analīzi un pēc tam sarunājamies ar mūsu sabiedrisko attiecību nodaļu, kas, protams, bija izlasījusi visus rakstus un pēc tam sintezēja to līdz dažiem galvenās problēmas, ir noderīgāks.
Elizabete: Tātad jūs minējāt, ka jūsu jaunais uzņēmums atrodas tajā pašā vietā, kur uzņēmums Google sāka. To sauc par Lumi Labs. Saskaņā ar jūsu vietni jūs strādājat ar patērētāju lietojumprogrammām, kuras iespējojis AI.
Marissa: Jā.
Elizabete: Un tas ir tehnoloģiju inkubators. Es nezinu, cik daudz jūs varat mums pastāstīt, bet vai jūs varat mums pastāstīt?
Marissa: Protams. Mēs esam tehnoloģiju inkubators vairāk vecās skolas domu gājienā. Mēs neesam ieguldījumu sabiedrība, tāpēc mēs neieguldām citu cilvēku jaunizveidotajos uzņēmumos vai neatrodam komandas, kurās ieguldīt. Mums ir vairākas idejas, kuras mēs vēlētos izpētīt, un lietojumprogrammas, kuras mēs vēlētos izveidot. Dažas no tām ir tēzes, uz kurām mēs faktiski varētu balstīt produktu līniju. Tāpēc mēs esam strādājuši, lai nolīgtu ļoti spējīgus inženierus, kuri varētu strādāt pie jebkura produktu klāsta, un esam nodrošinājuši viņiem personālu, lai sāktu šo produktu izveidi. Tas nozīmē, ka šobrīd mēs daudz vairāk izskatāmies pēc tradicionālā starta, jo strādājam pie savas pirmās idejas. Tas ir kļuvis diezgan labi attīstīts, un mēs vēlamies to laist tirgū.
Tāpēc šobrīd mēs strādājam pie vienas idejas. Galu galā mēs uzskatām, ka Lumi Labs drīzāk attīstīsies no ideju inkubatora, nevis finansēšanas inkubatora, un kļūs vairāk par klasisku starta uzņēmumu un galu galā par uzņēmumu, kurā mums ir produktu līnija. Un mēs pēc definīcijas izmantosim portfeļa pieeju un piedāvāsim vairākus produktus. Daži būs veiksmīgāki nekā citi. Taču mēs vēlamies izveidot uzņēmumu, kam ir produktu portfelis, un mēs uzskatām, ka laboratorijas struktūra, kas veic dažādus saistītus pētījumus, ir kaut kas svarīgs.
Un mans līdzdibinātājs Enrike Munozs Torress un es gandrīz vienmēr esam strādājuši patērētāju jomā. Tāpēc mūs ļoti interesē patērētāju un noteiktas tīmekļa un lietotnes. Un mana pieredze ir AI. Un, skatoties uz mākslīgo intelektu, mēs redzam, ka daudzi cilvēki strādā uz robežas. Pašbraucošās automašīnas. Sejas atpazīšana. utt. Un tajos lielākajos uzdevumos garozā ir daudz interesantu un noderīgu apakškomponentu, ko var izmantot ikdienas problēmu risināšanai, kamēr mēs cenšamies noskaidrot, vai automašīna var braukt pati, vai automašīna var iemācīties braukt, vai dators var iemācīties kā atpazīt katru cilvēku uz planētas. Tie ir neticami svarīgi uzdevumi, neticami noderīgi uzdevumi. Ir noteikti daži ētiski jautājumi, kas ir jārisina, jo mēs to visu darām, lai izstrādātu pareizo tehnoloģiju veidu. Taču šajā jomā noteikti būs revolucionāras tehnoloģijas, kas var palīdzēt cilvēkiem katru dienu.
Un mēs domājam, ka pašreizējais tehnoloģiju stāvoklis būtībā ir patiešām lieliska modeļu atpazīšana. Ir daudz modeļu, ko cilvēki izmanto savā tālrunī katru dienu, izmantojot fotoattēlus, sazinoties grupā, ar pasākumiem, plānojot, kas ir patiešām ikdienišķas un atkārtojas. Tehnoloģiju stāvoklis šodien, iespējams, vēl nav pietiekami labs pašbraucošām automašīnām. Tas tur nokļūs. Bet tas, iespējams, ir pietiekami labi, lai sāktu pielietot šīs ikdienas problēmas un sāktu ietaupīt dažas sekundes vai minūtes dienā.
Elizabete: Interesanti. Tātad jūs sākumā strādājāt Google. Jūs acīmredzot piedalījāties tās eksponenciālajā izaugsmē. Pēc tam jūs devās uz milzīgu digitālo mediju uzņēmumu. Tagad jūs esat atgriezies sava veida starta pasaulē. Kā jūs salīdzināt šīs pieredzes? Un kāda veida vide, starta uzņēmums vai lielāka, stabilāka korporācija jūs dara vislaimīgākos, un kāpēc?
Marissa: Tas ir smieklīgi, bet es nevaru izvēlēties skatuvi. Zināt, ir daži cilvēki, kuriem patīk, kad, viņiem patīk, man patīk, ja tajā ir 10 vai mazāk cilvēku, piemēram, strādāt garāžā. Un ir daži cilvēki, kuriem patīk: “Man vienkārši patīk, kad jūs esat pāris simti cilvēku un jūs sākat sasniegt šo izaugsmes lēciena punktu. Un es domāju, kas ir gluži kā: Skatieties, ja tas nedarbojas tūkstošiem vai desmitiem tūkstošu cilvēku mērogā un tam nav simtiem miljonu lietotāju, piemēram, kam tas viss? Un es mīlu katru tā posmu.
Man patīk, kad tas ir mazs un katrs ir individuālais līdzstrādnieks. Man patīk vadīt mazas komandas. Man patīk vadīt lielas komandas. Man patīk skriešanas un lielas organizācijas dalības ietekme un mērogs. Man patīk izaugsme. Man pat patīk izaicinājumi. Un Yahoo!, tas acīmredzami bija pāri maksimumam un bija citā dzīves cikla fāzē. Un man pat patīk tas izaicinājums.
Man, strādājot visu posmu uzņēmumos, tā gandrīz vienmēr ir dizaina problēma. Kādi ir produkti, kurus jūs vedat līdzi? Kādai jābūt uzņēmuma struktūrai? Kāda ir jūsu personāla atlases pieeja? Kā jūs organizējat cilvēkus? Kā uzdod cilvēkus? Kā saprast, kurš ko darīs? Tā ir dizaina problēma. Tā ir dizaina problēma ar tūkstošiem izmēru, un tā ir tikai viena no interesantākajām dizaina problēmām, par kurām jūs varat domāt. Un man tas ir tas, ko es mīlu. Un dizaina problēmas katrā uzņēmuma posmā ir vienlīdz interesantas un vienlīdz pārliecinošas. Un tāpēc man ir grūti pateikt: ak, vai bija šis brīdis, kad, ja tu varētu vienkārši palikt tajā mirklī uz visiem laikiem, pakavēties tajā brīdī, tu esi tik godīgs, man vienkārši tā nekad nav bijis.
Elizabete: Tāpēc ļaujiet man jautāt: kad jūs domājat par paaudzi, kas nāk aiz jums, ļaudis, kuri savā karjerā ir jaunāki, par ko jūs domājat, lai pārliecinātos, ka sievietēm ir pieejamas labākas iespējas tehnoloģiju jomā, jo īpaši vadošos amatos?
Marissa : Es domāju, ka galvenais veids, uz kuru esmu koncentrējies, ir iespēju radīšana. Un arī, atverot mērķtiecīgu personāla atlasi, lai patiešām pārliecinātos, ka tiek pārstāvētas nepietiekami pārstāvētās grupas.
Tātad divas lietas. Viens no maniem klasiskajiem piemēriem ir tas, ka es 10 gadus vadīju programmu Google, kas joprojām ir viena no veiksmīgākajām rotācijas pārvaldības attīstības programmām Silīcija ielejā, un to sauc par asociēto produktu vadītāju programmu. Un tas tiešām sākās no nepieciešamības. Mēs vienkārši nevarējām noalgot pietiekami daudz pieredzējušu vadītāju Google, un mums bija vajadzīgs cita veida PM — tāds, kas ir daudz tehniski lietpratīgāks un varētu patiešām runāt un staigāt ar Google inženieriem.
Tāpēc es sāku pieņemt darbā labākos datorzinātņu absolventus tūlīt pēc bakalaura studiju beigām un uzlieku viņiem lielu atbildību. Mums bija viens APM, kurš, manuprāt, gadu pēc skolas vadīja miljardu dolāru vērtu biznesa līniju uzņēmumam Google. Un ir vēl viens, kas būtībā bija Gmail produktu vadītājs. Viens bija Google Maps produktu menedžeris. Viņi paveica pārsteidzošu, pārsteidzošu darbu. Un šīs programmas paplašināšana nozīmēja, ka mums bija daudz iespēju jauniešiem. Un es domāju, ziniet, ja paskatās uz šo programmu, tā ir paveikusi lielisku darbu jaunajiem absolventiem neatkarīgi no dzimuma, taču tā ir bijusi īpaši pievilcīga sievietēm. Iespējams, tāpēc, ka kā tās vadītāja es biju sieviete. Taču no turienes ir iznākušas vairākas patiešām lieliskas sievietes, jo īpaši Avni Šaha, kura tagad vada Google izglītības centienus un ir ieņēmusi lielas lomas pārlūkprogrammās Chrome un Android, un Mina Radhakrišnana, kura piedalījās programmā un vēlāk kļuva par pirmo Uber produktu menedžeri. Visā pasaulē ir daudz lielisku APM absolventu, bet jo īpaši sievietes, kuras patiešām ir izvirzījušās vadībā. Un es domāju, ka tiešo iespēju nodrošināšana burtiski ir noderīga.
Otra lieta, ko mēs atzīmējām Google un ar ko esmu guvusi panākumus visas manas karjeras laikā, ir tas, ka mums bija punkts Google sākumā, un es domāju, ka tas ir labi dokumentēts, jo mēs bijām izteikuši 16 piedāvājumus vīriešiem, vīriešu inženieriem. rindā. Un Lerijs [Peidžs] teica, kad viņš parakstīja 16. pasākumu, viņš teica: “Zini, ja mēs sasniegsim 20 gadu, es pārstāšu parakstīt piedāvājumus, līdz tu man atvedīsi sievietes. Un tas piesaistīja vervētāja uzmanību. Un tad, protams, tika pieņemti darbā vēl divi vīrieši.
Elizabete: Un tad spiediens ir ieslēgts.
Marissa: Taisnība. Un tagad vervētāji uzskata, ka, pagaidiet, mēs nevarēsim veikt savus darbus vēl divās algās, ja mēs to nesakārtosim. Un viņi teica: Nu, skaties, Lerij, tu to nedomā nopietni. Jūs nevarat būt tik nesaprātīgs. Nav tā, ka jūs beigsit pieņemt darbā cilvēkus savā starta uzņēmumā, kuram noteikti ir jāattīstās, ja mēs nevaram atrast sievietes. Un viņš saka: Nē, es to domāju nopietni. Un viņi saka: Nu, mēs pieņemam darbā visus, ko vien varam atrast. Mēs esam nolīguši dažus. Viņi atsauktos uz mani un Dženu Ficpatriku un dažiem citiem cilvēkiem.
Un Lerijs tikko teica: Cik daudz vervētāju ir veltīti tehnisko sieviešu atrašanai? Un viņi sacīja: Nav. Un viņš teica: Man ir ideja. Kāpēc jūs vienkārši neievietojat vienu. Mums ir, piemēram, pieci tehniskie vervētāji. Kāpēc gan jūs nepievēršat uzmanību tikai no piecām tehnisku sieviešu vervēšanai un paskatāties, kas notiek. Un atbilde ir tāda, ka mēs devāmies un atradām vēl divas lieliskas sievietes, kuras pieņemt darbā. Un tad viņš teica: Labi, kas notiks, ja uzliks divas sievietes? Un viņi saka: Ak, tagad mēs varam atrast četras labas tehniskas sievietes mēnesī. Un izrādās, ka darbā pieņemšana ir tikai lineāra un patiešām ir atkarīga no tā, uz ko koncentrējaties.
Elizabete: Es domāju, ka būtībā jāsaka, ka tai būs jāmaina vismaz no augstākā līmeņa vai nomas menedžera, lai tiešām redzētu izmaiņas, jo, protams, personāla atlases speciālisti tikai cenšas izpildīt uzdevumu. .
Marissa: Es teiktu, jā, tas nāk no augšas, taču tas tiešām ir uzsvara un prioritātes jautājums. Un tos virza organizācijas vadītāji. Bet es atklāju, ka, ja jūs ievietojat mani, ja skaidri paskaidrojat, ka tas ir prioritātes punkts un uzsvars, pēkšņi viss kļūst daudz vieglāk. Jo fokuss palīdz.
Elizabete: Liels paldies, Marissa. Es novērtēju jūsu laiku, atklātību un perspektīvu. Un jūs man uzdevāt dažas lietas, par kurām padomāt manai vadībai. Tāpēc paldies.
Marissa: Viss kārtībā. Liels tev paldies.
Elizabete: Mēs noslēgsim šo epizodi ar sarunu ar Dženiferu Minellu. Viņa ir (ISC)2 direktoru padomes priekšsēdētāja, kā arī Carolina Advanced Digital inženierzinātņu un drošības viceprezidente. Viņa ir sieviešu izaugsmes aizstāve kiberdrošības jomā. (ISC)2 ir veicis pētījumus, kas liecina, ka sievietes veido 20 līdz 25 procentus no pašreizējā kiberdrošības profesionāļu kopskaita. Dženifera stāsta, kā mainās ainava un kas nozarei jādara, lai panāktu labāku paritāti.
Elizabete: Tāpēc es saprotu, ka (ISC)2 ir bezpeļņas asociācija, kas apmāca un sertificē informācijas drošības speciālistus. Vai varat pastāstīt mums nedaudz vairāk par to, kāpēc tas ir svarīgi, kādus darbus veic (ISC)2 dalībnieki un kādu apmācību jūs visi sniedzat?
Dženifera Minella: Es sākšu ar atbildi uz jūsu jautājuma pirmo daļu, kāpēc tas ir svarīgi. Un es domāju, ka tas ir svarīgi, jo mūsu misija ir ļoti atšķirīga. Mūsu misija ir iedvesmot drošu un drošu kiberpasauli. Un tas sākas, protams, ar profesionāļiem, kas strādā kosmosā, nozarē. Un tas ir viss, sākot no jūsu drošības profesionāļiem, kas nodarbojas ar risku un atbilstības un politikas ievērošanu, ar vairāk dokumentu kārtošanu un beidzot ar cilvēkiem, kas ir ļoti pieredzējuši: tīkla administratori, sistēmas administratori, pat iespiešanās pārbaudītāji, auditori. Tāpēc cilvēki, kas nodarbojas ar tehnoloģijām, ir diezgan izplatīti, jo mūsdienās kiberdrošība ir tik izplatīta visā, ko mēs darām. Otra lieta ir tāda, ka sertifikātu programma, cita starpā, faktiski apstiprina pieredzi. Un tāpēc tas atšķiras no daudzām citām programmām. Tāpēc mēs ne tikai apmācām kādu, bet arī apstiprinām, ka viņiem ir šīs zināšanas.
Elizabete: Šajā epizodē mēs runājām par sievietēm tehnoloģiju jomā. Tātad, vai varat mums uzzīmēt, kā tas izskatās sieviešu profesionāļiem informācijas drošības jomā, un varbūt daļēji aplūkojot (ISC)2 dalībnieku procentuālo daļu, kas ir sievietes?
Dženifera: Jā. Ļaujiet man sākt ar to, ka (ISC)2 ir apmēram 150 000, vairāk nekā 150 000 dalībnieku 130 līdz 150 dažādās valstīs. Bet, ja mēs tikai minūti runājam par sievietēm kaut ko, ko varam sakošļāt, skaitļi nav briesmīgi. Mēs uzskatām, ka 20 līdz 25 procenti mūsu nozares iedzīvotāju ir sievietes. Un vai tā ir ideālā siltā, izplūdušo 50:50 sajūta? Nē, bet tas, iespējams, ir daudz labāk, nekā vairums cilvēku saprot. Tāpēc es domāju, ka mēs virzāmies pareizajā virzienā. Mēs arī pārdomājam, kā mēs aprakstām vai definējam, kas ir informācijas drošības profesionālis, jo jūsu amatā nav obligāti jābūt drošībai, lai nozīmētu, ka esat drošības speciālists. Ir tik daudz citu tehnologu un riska un atbilstības profesionāļu lomu, kuriem ir drošības loma, taču viņiem nav drošības titula. Tāpēc šobrīd mēs to zināmā mērā atzīstam.
Elizabete: Ir daudz pierādījumu tam, ka kopumā sieviešu vadītie uzņēmumi gūst lielāku peļņu nekā tie, kurus vada vīrieši. Viņu ir mazāk, taču tie mēdz radīt lielāku peļņu. Darbinieki noteikti uzskata, ka sieviešu vadītās darba vietas ir vairāk mērķtiecīgas, vienlīdzīgākas un saistošākas darba vietas. Vai jūs domājat, ka šie argumenti attiecas arī uz kiberdrošību? Tātad, citiem vārdiem sakot, vai daudzveidīga darba vieta labāk uztur kiberdrošību vai nodrošina, ka visi ir iesaistīti drošībā?
Dženifera: Jā, tur ir tārpu kārba. Lai strādātu atpakaļ, noteikti ir pierādīta dažādības vērtība jebkurā komandas sastāvā, jebkurā līmenī, jebkurā organizācijā un jebkurā vietā. Tāpēc man nav nekādu strīdu. Tagad teikt, ka organizācijas, kurās sievietes ir augstākajos vadības līmeņos, ir labākas par organizācijām, kurās augšgalā ir vīrieši, es domāju, ka mūsu reakcija uz ceļiem lēkt augšā un iet. Jā, meiteņu spēks, tas ir nedaudz naivi. Un mums ir kaut kā jāatvelk un jāsaka, kas šeit ir cēlonis un kāda ietekme. Ja augšgalā ir sieviete, tas ir tāpēc, ka organizācijai jau bija korporatīvā kultūra, kas bija nedaudz vairāk vērsta uz dažādību, nedaudz atvērtāka un pieņemošāka, un tā mēs nonācām, un tāpēc šī sieviete augšgalā ir sekas, nevis cēlonis.
Tātad, atgriežoties pie tā, kā tas ir saistīts ar kiberdrošību. Protams, mēs ikdienā saskaramies ar dažāda veida uzbrukumiem un draudiem, un, aplūkojot šīs lietas, es domāju, ka runa ir par mīklu risināšanu. Un jo vairāk cilvēku, kas risina problēmu un raugās uz to no dažādiem leņķiem un dažādiem objektiem, pamatojoties uz viņu pieredzi, neatkarīgi no tā, vai tā ir dzimumu dažādība vai etniskā daudzveidība, vai tikai prasmju dažādība, tajā vienkārši ir daudz vērtību. Un mēs to esam redzējuši un pierādījuši to atkal un atkal.
Elizabete: Es saprotu, ka esat pazīstams ar uz apzinātību balstītas vadības un meditācijas pieejas popularizēšanu informācijas drošībā. Un es esmu ļoti ieinteresēts dzirdēt vairāk par to. Vai varat pastāstīt par to un no kā tas sastāv?
Dženifera: Es pilnīgi varu. Tas ir kaut kas, par ko es ļoti aizraujos. Esmu arī atklājis, ka daudzi citi cilvēki šajā nozarē ir atraduši kādu veselīgu ceļu uz priekšu. Man tas bija kaut kas tik muļķīgs kā dīvaina sirds aritmija un mēģinājums to kontrolēt ar Tàijí quán, Taichi un citām līdzīgām metodēm, kas mani noveda pie tā agrā bērnībā. Bet rezultāti bija tikai ļoti pamanāmi. Un es sāku sazināties un saprast, ka šajā nozarē ir daudz cilvēku, kas varētu gūt labumu.
Ja cilvēki pievērsīs uzmanību kiberdrošības pasaulei, jūs daudz dzirdēsit par izdegšanu. Vidējais PSO darbības laiks ir diezgan īss, salīdzinot ar citiem šī līmeņa vadītājiem, līdzīgiem vadītājiem citās organizācijas daļās. Diemžēl mums ir arī pašnāvību problēma. Un tāpēc cilvēki sāka runāt par šīm lietām. Un tas bija lieliski, ka mēs par to runājām. Un es domāju, kā lai mēs ņemam šīs lietas, kas ir palīdzējušas citiem cilvēkiem, un sākt kaut ko no tā pielietot, lai padarītu mūsu darbu un mūsu pieredzi šeit patīkamāku un arvien produktīvāku.
Un noteikti es domāju, ka apzinātība ir viena no šīm lietām. Man šķiet, ka tā ir mazā melnā kleita. Tā nav sudraba lode. Tas neatrisina visas problēmas maģiski. Tā nav burvju nūjiņa. Taču, manuprāt, noteikti ir apzinātības daļas, kuras cilvēki var pieņemt to, kas viņiem der, un pielietot to dažādos veidos. Un es domāju, ka ikviens, kurš vēlas to izmēģināt jebkurā līmenī, personiskā, profesionālā utt., ir kaut kādā veidā ieguvums. Un konkrēti kiberdrošības jomā, ziniet, būsim reāli. Esmu diezgan laimīga, ķiķina, jautra, cilvēks un ļoti rotaļīga. Taču mums noteikti ir brīži, kad nozarē ir diezgan daudz egoisma. Reizēm ir neremdināmas alkas pēc konfliktiem. Un, ziniet, es esmu par veselīgu konfliktu. Bet es domāju, dažreiz cilvēki vienkārši maisa lietas.
Un mēs sākām uz to skatīties un teikt, kas nosaka šo uzvedību? Kāpēc mēs šādi neveselīgi mijiedarbojamies viens ar otru? Dažreiz tas vienkārši ir ļoti konkurētspējīgs un dusmīgs. Un mēs sākam to nolobīt un saprotam, re, dažreiz mums vienkārši ir nedaudz jāpiestrādā pie sevis. Un mēs vienkārši jūtamies ļoti atdalīti, varbūt pat no sevis. Un tāpēc mēs nogādājām šāda veida sarunas lielās nozares konferencēs, RSA un tamlīdzīgās konferencēs, tostarp (ISC)2 drošības kongresā. Tāpēc mēs sākam sarunu. Šajos pasākumos mēs sākam redzēt tādas lietas kā meditācijas zonas un zonas vai jogas un jogas prakses. Un ir vairāki cilvēki, kuri ir iznākuši un teikuši: “Ei, jūs zināt, es esmu izmēģinājis X, Y un Z, un tas man palīdzēja. Un tāpēc mums ir neliels kustības impulss šajā virzienā.
Elizabete: Interesanti. Vai jūsu prātā ir saikne starp apzinātības veicināšanu un iekļaujošākas vai daudzveidīgākas darba vietas izveidi?
Dženifera : Noteikti. Noteikti. Es domāju, ka pastāv saikne starp apzinātību un daudzveidību un iekļaušanu. Dievs, mēs droši vien varētu par to uzrakstīt grāmatu. Bet šeit izvēlēsimies tikai dažas lietas. Esmu minējis reaģēt, nevis reaģēt, vienkārši izmantot šo brīdi, lai pauzētu un kaut ko pārdomātu, tā vietā, lai atmestu kāda ideju vai kļūtu dusmīga. Jums tur ir iespēja. Un es domāju, ka vidē, kultūrā, kurā ir komunikācija, atklāta komunikācija, uzticēšanās, baiļu trūkums, mums ir iespēja, jo cilvēkiem ir ērti. Viņiem ir ērti runāt. Viņiem ir ērti dalīties. Viņiem ir ērti ienest idejas, kas varētu būt jaunas vai ārpus kastes, un nejūt, ka ar to ir saistīts tik liels risks, un vai viņi tiks novērtēti.
Elizabete : Kāds prieks. Un liels paldies, Dženifera.
Dženifera : Es to novērtēju, Elizabete. Paldies.
Elizabete: Tas ir viss šajā Business Lab epizodē. Es esmu jūsu saimniece Elizabete Bremsone-Budrē. Es esmu MIT Technology Review izpilddirektors un izdevējs. Mēs esam dibināti 1899. gadā Masačūsetsas Tehnoloģiju institūtā. Jūs varat mūs atrast drukātā veidā tīmeklī katru gadu desmitiem tiešraides notikumu, un tagad arī audio formātā. Lai iegūtu papildinformāciju, lūdzu, apmeklējiet mūsu vietni technologyveview.com.
Šī pārraide ir pieejama visur, kur saņemat aplādes. Ja jums patika šī epizode, mēs ceram, ka veltīsit kādu brīdi, lai novērtētu mūs, Apple Podcasts.
Business Lab ir MIT Technology Review produkcija. Producents ir Wade Roush ar Džeisona Sparapani un Martas Leibsas palīdzību. Īpašs paldies mūsu viesiem Marissa Mayer un Jennifer Minellla. Un paldies mūsu sponsoram (ISC)2, kas iedvesmo drošu un drošu kiberpasauli. Lai uzzinātu vairāk, apmeklējiet vietni www.isc2.org. Paldies par klausīšanos.