211service.com
Tehnoloģija strādājošām darba vietām: Humanyze's Ben Waber
Ko jauna veida sensoru dati var pastāstīt par atvērto biroju un attālinātā darba priekšrocībām?
2019. gada 24. janvāris
Saistībā ar Citrix
Vai atvērtie biroji veicina lielāku sadarbību vai tikai lielāku neapmierinātību? Vai vadītājiem būtu jāmudina darbinieki strādāt tāldarbā, vai arī izkliedētais darbaspēks ir mazāk saliedēts? Tradicionālā gudrība par šiem jautājumiem šūpojas kā svārsts, un šķiet, ka vadītājiem vienīgā nemainīgā problēma ir satraukums, ka viņi to nedara pareizi. Taču jaunā tehnoloģija var piedāvāt dažas reālas atbildes. Bens Vābers, bijušais MIT Media Lab doktorants, ir Bostonas jaunizveidotā uzņēmuma Humanyze prezidents un izpilddirektors, kas ražo programmatūru un sensorus, kas sniedz uzņēmumiem labāku priekšstatu par to, kā cilvēki patiesībā strādā. Viņš saka, ka uzņēmuma apkopotie dati var paredzēt darbinieku sniegumu un veicināt jaunu cilvēku analītikas veidu.
Šo epizodi sponsorē Citrix, uzņēmums, kas nodrošina digitālās transformācijas visu izmēru organizācijās. Raidījuma otrajā pusē Citrix galvenais drošības stratēģis Kurts Rēmers saka, ka tehnoloģija var palīdzēt uzturēt darba vidi un politiku, kas kalpo darbiniekiem ar dažādu pieredzi un vajadzībām.
Biznesa laboratoriju vada Elizabete Bremsone-Bodro, MIT Technology Review izpilddirektore un izdevēja. Raidījumu veido Veids Roušs ar Mindija Blodžeta palīdzību. Mūzikas autors Merlīns no Epidemic Sound.
Rādīt piezīmes un saites
MIT Media Lab Human Dynamics Group
Pilns atšifrējums
Elizabete Bremsone-Budro: No MIT Technology Review es esmu Elizabeth Bramson-Boudreau, un šī ir Business Lab, izrāde, kas palīdz uzņēmumu vadītājiem saprast jaunās tehnoloģijas, kas nāk no laboratorijas un nonāk tirgū. Šo sēriju jums piedāvā Citrix — uzņēmums, kas nodrošina digitālās transformācijas visu lielumu organizācijās. Vēlāk šovā es runāšu ar Citrix galveno drošības stratēģi Kurtu Rēmeru. Viņš mums palīdzēs atrisināt lielo jautājumu, ko mēs risinām šajā epizodē, proti, kā mēs varam izveidot darba vietas, kas patiešām darbojas?
Es domāju, vai, plānojot biroja telpu, labāk ir dot ikvienam privātu telpu domāšanai, vai arī ir vairāk sadarbības un komunikācijas, kad visi koplieto lielu atvērta plānojuma telpu? Ja vēlaties izveidot spēcīgas komandas, vai ir labāk likt ikvienam ierasties birojā katru dienu no 9:00 līdz 5:00, vai arī ir pareizi atļaut cilvēkiem elastīgu darba laiku un strādāt attālināti, lai tie būtu piemēroti personīgajam vai ģimenes vajadzībām. vajadzībām?
Uzņēmumi to visu izmēģina dažādos veidos. Un vadītājiem šķiet, ka vienīgā pastāvīgā problēma ir satraukums, ka mēs to nedarām pareizi. Es zinu, ka mēs joprojām cenšamies to noskaidrot mūsu Tehnoloģiju apskata birojos. Nu, izrādās, ka jaunā tehnoloģija var piedāvāt dažas reālas atbildes. Mūsu pirmais viesis šodien ir Bens Vābers. Bens ir bijušais MIT Media Lab doktorants, kurš tagad ir Bostonas starta uzņēmuma Humanyze prezidents un izpilddirektors.
Humanyze ražo programmatūru un sensorus, kas sniedz uzņēmumiem labāku priekšstatu par to, kā cilvēki patiesībā strādā. Ne tikai tas, kā darbinieki pārvietojas pa biroju, bet arī to, kā notiek komunikācija starp komandām un kā tas viss paredz veiktspēju. Tas viss rada jaunu zinātni, ko Humayze sauc par 'cilvēku analīzi'. Un Bens ir šeit, lai mums to izskaidrotu.
Ben, ir lieliski, ka esi šeit. Paldies, ka atnācāt.
Bens Vābers: Paldies, ka esat mani.
Elizabete: Tātad Humanyze ir MIT Media Lab atdalīts uzņēmums. Es zinu, ka darbs, ko jūs darījāt šeit, MIT, iedvesmoja Humanyze atzaru. Bet vai varat pastāstīt mums nedaudz vairāk. Vai varat uzzīmēt izcelsmes stāsta attēlu?
Bens: Protams. Tāpēc es un mani līdzdibinātāji laboratorijā izmantojām sensorus, lai pētītu tādas lietas kā algu sarunas. Un jautājums bija, pamatojoties uz to, kā cilvēki runā, nevis vārdiem, bet tikai to, kā cilvēki runā, vai jūs varat paredzēt, piemēram, kurš uzvarēs sarunās. Un jūs varētu patiešām precīzi ar aptuveni 85 procentu precizitāti.
Elizabete: Tātad jūs runājat par tādām lietām kā balss tonis? Ķermeņa valoda?
Bens: Balss tonis, pārtraukumi. Arī ķermeņa valodai patiešām ir nozīme. Un tās ir lietas, kurās, it īpaši kā sociālekologi, kuri šīs lietas ir pētījuši gadu desmitiem... Parasti jūs darāt, lai izpētītu šādas pazīmes, piemēram, kādam nabaga studentam vajadzētu ierakstīt video par mijiedarbību, un tad viņi. d ir jāskata video kadrs pa kadram vairākas nedēļas vienas sarunas laikā, lai saprastu, kas notiek. Bet tas, ko mēs tagad varētu darīt, ir ar sensoriem un acīmredzami arvien jaudīgākiem algoritmiem, mēs faktiski varētu to apstrādāt dažu sekunžu laikā.
Sākotnēji, kad mēs sākām doktorantūras studijas, mēs to darījām joprojām laboratorijā. Bet tad kādu dienu mums bija profesors no Slounas, no biznesa skolas šeit, teica: labi, tas, ko jūs darāt laboratorijā, ir patiešām interesanti, bet patiesībā jūs zināt, ka es tiešām esmu apkopojis, piemēram, e-pasta datus un aptaujas. lieliem uzņēmumiem, un šķiet, ka tiešās mijiedarbības dati no sensoriem būtu patiešām labs veids, kā holistiski izprast, kā cilvēki strādā. Jo jums ir jāsaprot, ka jūs varat doties uz gandrīz jebkuru uzņēmumu pasaulē un uzdot patiešām vienkāršus jautājumus par to, kas notiek iekšienē, uz kuriem cilvēki nevar atbildēt. Piemēram, cik daudz vadība runā ar inženieru komandu? Neviens nezin. Pat, cik stundas cilvēki strādā? Un jūs domājat par to, cik šie jautājumi ir vienkārši, cik tie ir kritiski, un iemesls, kāpēc cilvēki tos nevar uzdot, ir tas, ka viņiem nav datu, vai ne. Viņi izmanto aptaujas, izmanto cilvēku novērotājus, bet mēs visi zinām, cik tas ir ierobežots.
Tāpēc mēs ejam uz šo lielāko Vācijas banku. Mēs vienkārši domājām, ka tā, pirmkārt, bija forša ideja. Mēs nekad agrāk neko tādu nebijām darījuši. Mēs īpaši panācām, ka šie sensori darbojas apmēram divas stundas pēc kārtas. Un tagad mums tika lūgts likt viņiem strādāt mēnešiem ilgi, bez mūsu iejaukšanās. Un mēs vienlaikus apkopojam visus šos e-pasta datu aptaujas datus. Un mēs pat nokļuvām Vācijā, lai sāktu.
Elizabete: Tātad jūs to izdarījāt Vācijas uzņēmuma vārdā. Viņi teica: 'Izmēģiniet to šeit.' Vai tas ir noticis?
Bens: Es domāju, ka tas bija mūsu pētījums, vai ne. Bet tas bija, mūsu līdzstrādnieki Sloanā jau strādāja šajā bankā. Un tagad mēs tikko varējām tajā ievietot šos papildu sensorus. Un mēs apkopojām šo diezgan milzīgo datu apjomu par to, cik daudz cilvēku strādāja. Es domāju, ka vidēji tajā laikā mēs savācām apmēram četrus gigabaitus uz vienu cilvēku dienā. Un, lai būtu skaidrība par pašiem datiem, tas nav audio saturs. Mēs pat neievācam datus ar vārdiem vai e-pasta adresēm vai kaut ko citu. Tas būtībā ir balss tonis, skaļums, runas ātrums, atrašanās vieta birojā. Arī no e-pasta, atkal, tas nav saturs, bet gan tas, kurš ar ko, kad, cik bieži sazinās. Un mums bija visi šie dati. Mēs arī sniedzam šī uzņēmuma darbības datus un apgrozījuma datus. Un neviens nekad iepriekš nebija skatījies uz šādiem datiem. Jautājums bija, vai mēs varētu paredzēt sniegumu? Īsumā mēs varētu, tiešām ļoti precīzi. Apmēram sešas reizes labāki nekā visi pārējie dati kopā. Mēs par to uzrakstījām vairākus dokumentus, bet pēc pirmā darba uzrakstīšanas, protams, nosūtījām to šīs bankas vadības komandai, jo viņi bija pietiekami jauki, lai ļāva mums to izdarīt. Un, kad viņi redzēja visus rezultātus, viņi teica: “Tas ir lieliski. Mēs veiksim reorganizāciju, pamatojoties uz šo analīzi. Tas bija darbs, ko pāris absolventu uzrakstīja, vai ne? Un šis vairāku miljardu dolāru uzņēmums gatavojās pilnībā pārveidot savu darba veidu, pamatojoties uz mūsu analīzi.
Elizabete: Labi, atgriezīsimies un runāsim par veidu, kā jūs apkopojat šos datus, kā arī apkopojat šos datus. Jūs minējāt sensorus. Ko tas nozīmē?
Bens: Ir divi plaši datu vākšanas veidi. Viens no tiem ir digitālie dati. Tātad tie ir dati, kas faktiski jau ir katram uzņēmumam pasaulē. E-pasts, tērzēšana, sapulču dati. Atkal, nevis saturs, bet gan šo platformu metadatu apskate. Kas ar ko sazinās, kad, cik bieži, tamlīdzīgi.
Elizabete: Vai jūs skatāties uz Slack?
Bens: Slinks, jā. Mēs cieši sadarbojamies ar patiešām lieliem uzņēmumiem, no kuriem neviens īsti neizmanto Slack. Bet mēs varam ievilkties. Mēs izmantojam Slack. Tātad lielākajai daļai cilvēku tas ir G Suite, Office 365, Exchange un tamlīdzīgi. Otra puse ir sensori, un joprojām ir divas sensoru klases. Tātad ir daži, kas patiešām ir evolūcija tam, ko mēs izstrādājām MIT, kas būtībā ir nākamās paaudzes uzņēmums I.D. nozīmīte. Un, ja izmantojat parastu emblēmu, lai pieskartos ēkai, tajā parasti ir RFID, kas ir sensors. Tas ir radio. Ja es ielikšu griestus mazos RFID lasītājus, es varu aizmirst, kur visi atrodas. Turklāt tas ir nedaudz rāpojošs, kas nepasaka, kā cilvēki sadarbojas, kā viņi mijiedarbojas.
Elizabete: Tas norāda, ka viņi atrodas vienā telpā.
Bens: Tieši tā. Kas, pirmkārt, joprojām ir noderīgi. Bet patiesībā MIT tas, ko mēs diezgan ātri redzējām, bija tas, ka, piemēram, jūs un es šobrīd runājam, patiesībā ir ļoti svarīgi, nevis vienkārši sēdēt viens otram blakus. Un mums ir nepieciešams kāds veids, kā to noteikt. Tāpēc šajās nākamās paaudzes emblēmās mums ir divi mikrofoni, kas atkal neieraksta audio, bet reāllaikā vispirms nosaka, ka jūs runājat. Jūsu balss tonis, skaļums, jūsu runas ātrums. Mums ir akselerometrs, kas skatās uz stāju, lai mēs varētu saprast, cik daudz mēs viens otru atspoguļojam, un tas kļūst ļoti interesanti. Mēs, protams, varam veikt arī izvietošanu birojā. Man ir viens šeit, par kuru es atvainojos — cilvēkiem, kas klausās, tas būs jāiedomājas. Būtībā ir šī I.D. žetons, tas izskatās kā parasts ID.
Elizabete: Jā, tas ir nedaudz biezāks. Tas ir sava veida zupu-up I.D.
Bens: Pareizi.
Elizabete: Tas ir tāda paša izmēra, un viņam tas ir uz sava veida atslēgas piekariņa, kā, iespējams, lielākajai daļai cilvēku, kas klausās, ir piekļuve.
Bens: Pareizi. Un tas, kas tajā ir, ir Bluetooth sensors. Tam ir pāris citi vides sensori. Akumulators darbojas divus gadus. Tā zina, kur es atrodos manā birojā. Tas atkal var arī reāllaikā pārsūtīt kādu citu ļoti vienkāršu informāciju. Lieta tāda, ka diviem miljoniem cilvēku tas ir. No tā joprojām ir grūti atpazīt mijiedarbību. Lai to izdarītu, mums atkal būtu nepieciešami citi sensori telpā. Bet tas nāk.
Bens: Un tāpēc parasti mēs visai vai lielai darbinieku daļai izmantojam visus jau esošos datus, tāpēc parasti no digitālās komunikācijas un esošajiem sensoriem, un pēc tam patiešām svarīgām grupām, kur jūs Man ir patiešām liela problēma, tāpēc ierobežotu laiku jūs, iespējams, izrullēsit šīs sapludinātās emblēmas un pēc tam rotēsit tās dažādās grupās.
Elizabete: LABI. Tāpēc es patiešām vēlos nedaudz vairāk iedziļināties atklāsmēs, ko esat spējuši izstrādāt, izmantojot šos rīkus. Tātad, pastāstiet mums, ko jūs varat redzēt par to, kā darbs faktiski tiek veikts organizācijās, kuras tradicionāli ir bijis grūti redzēt, un kādus jaunus ieskatus jūs gūstat, veicot šo darbu?
Bens: To ir daudz, jo mums ir daudz datu, tāpēc es mēģināšu nosaukt tikai dažas no galvenajām lietām, kas man šķiet personiski interesantas. Viens no lielākajiem uzņēmumiem, ko es redzu, ka daudzi uzņēmumi rūpīgāk aplūko, ir darba fiziskā atrašanās vieta. Un es to domāju diezgan plaši. Tāpēc es vēlos atvērt jaunu biroju. Kur man tas jādara? Es gribu uzcelt jaunu štābu. Kuru iedalījumu man tur likt? Pat tad vienā ēkā, vienā birojā, kuru grupu man likt blakus. Tradicionāli šīs lietas ir ļoti subjektīvas un politiskas, jo es esmu izpilddirektors un es lasu kādu rakstu, iespējams, Tech Review par Google darbību. Un es saku: Google ir forši, ļaujiet man darīt to pašu, ko viņi. Un tas ir traki. Tas nav veids, kā jums vajadzētu vadīt savu biznesu. Jūs neesat Google. Turklāt daudzām šīm lietām Google, tāpat kā daudzi citi uzņēmumi, rīkojas ļoti subjektīvi.
Jautājums ir par to, kā konkrēts lēmums mainītu jūsu cilvēku darba veidu. Un tātad ir šāds pamatjautājums: kā mūsu uzņēmumā, kad mēs novietojam divas grupas blakus viena otrai, kā tas mainīs viņu sadarbību? Tā kā lielākā daļa uzņēmumu pieņem šos lēmumus darbavietā vai darbaspēka lēmumus, lai mēģinātu mainīt to, kā cilvēki strādā. Bet, ja jūs to nenovērtējat, jums ir ļoti grūti saprast, vai tas, ko jūs darāt, patiešām ir efektīvs vai nē.
Un tāpēc viena no lietām, kas ir bijusi visbrīnišķīgākā, ir, un tagad tas attiecas uz miljoniem cilvēku, es redzu, ka neatkarīgi no saziņas kanāla, e-pasta, tērzēšanas, tālruņa zvaniem, tiešas saziņas, iespējamība, ka jūs sazināties ar kādu, ir tieši proporcionāla tam, cik tuvu jūs esat, no galda viedokļa. Ja mēs sēžam viens otram blakus, mēs biežāk sūtām viens otram e-pastu. Mums ir tendence vairāk tērzēt. Tā kā jūs diezgan daudz nokļūstat dažādos stāvos, jūs tikpat labi varat atrasties citā pilsētā. Jums joprojām ir tikšanās. Bet atkal, ja atrodaties attālināti, jums joprojām būs arī sanāksmes. Un es domāju, ka tas ir izaicinājums ar daudziem šiem rīkiem un ar šiem lēmumiem ir tas, ka cilvēki pieņem, ka labi, ja es visus ievietoju vienā ēkā, nav svarīgi, cik liela ir ēka, visi joprojām sazināsies. Kas īsti nav taisnība. Bet tālāk, ka jūs domājat, labi, es varu sazināties ar jebkuru. Man ir instrumenti, lai to izdarītu. Tāpēc man nav jādara nekāds darbs, lai nodrošinātu cilvēku efektīvu sadarbību. Un tā arī nav taisnība.
Elizabete: Oho. Labi, tas ir diezgan secinājums, ņemot vērā to, cik daudz enerģijas un domu tiek veltīts attālinātajam darbam un cilvēkiem, kas strādā mājās. Un ir daudz runāts par to, vai tā ir laba vai slikta ideja, un daži uzņēmumi ir teikuši nē, nē, mēs to vairs nepieļausim. Ko tas nozīmē cilvēkiem, kuri vēlas iegūt elastīgāku vai līdzsvarotāku attieksmi pret darbu un mājām. Pastāstiet vairāk par to, kādas varētu būt tā sekas.
Bens: Skaidrības labad jāsaka, ka dati ir diezgan skaidri, ka, ja vienu dienu nedēļā vai kaut ko strādājat no mājām, tas būtiski nemaina to, kā cilvēki sadarbojas. Bet pastāv liela atšķirība starp to un burtiski nekad neatrasties tajā pašā fiziskajā vietā, kur jūsu kolēģi. Un atkal es domāju, ka daudzas reizes šīs atšķirības pazūd. Un es domāju, ka daudzkārt šie lēmumi tiek pieņemti tikai uz izmaksu pamata. Jūs zināt, ka cilvēki maksā. Cilvēki šeit ir lētāki. Tāpēc es izvēlēšos lētāko. Bet tas, kas mums patiesībā rūp, ir veiktspēja. Ja cilvēki šeit ir par 30 procentiem dārgāki, bet tas mūs padara par vairāk nekā 30 procentiem efektīvākus, tad es to daru. Problēma ir tāda, ka pagātnē bija patiešām grūti parādīt šāda veida efektus. Un tas, ko jūs tagad redzat, ir tas, ka uzņēmumi var sākt veikt šos aprēķinus.
Elizabete: Man patīk datu pieeja kaut kam, kas pēc būtības ir vājš vai grūti nosakāms. Un man tas šķiet nedaudz rāpojoši. Tātad, parunāsim par tā privātuma elementu. Tāda sajūta, ka mēs vērojam darbiniekus. Kā jūs mazināt bažas, par kurām es esmu pārliecināts, ka jūs daudz dzirdat gan no darbiniekiem, gan no cilvēkiem, kuri jūs piesaista.
Bens: Un tās ir pamatotas bažas. Ir noteiktas lietas, ko mēs darām, proti, ja mēs izvietojam jaunus sensorus, mēs to izvietojam pēc izvēles. Mēs neapkopojam vārdus vai e-pasta adreses. Turklāt visi rādītāji, ko mēs piedāvājam saviem klientiem, tiek apkopoti. Mēs nekad nerādam nevienu datu punktu ar mazāk nekā pieciem cilvēkiem, ja vien nav pievienots troksnis un tad tas ir statistiski pilnīgi anonīms. Tas ir svarīgi, jo tad jūs nevarat redzēt, ko persona A dara otrdien pulksten 2:30, jo kuru tas interesē. Tas nav īsti piemērots biznesam, un mēs visi varam padomāt, kā to var ļaunprātīgi izmantot. Tas, kas jums jāzina, ir labi, varbūt man ir labākie izpildītāji. Ko viņi dara savādāk nekā visi pārējie? Neviena persona, jo tā varētu būt pilnīga novirze. Es gribu redzēt izplatīšanu. Līdzīgā veidā šīm komandām ir daudz jāstrādā vienam ar otru. Vai tas notiek? Vai arī mūsu klientiem, piemēram, Japānā, man ļoti rūp pārmērīgs darbs. Es patiešām vēlos pārliecināties, ka mēs neesam jūs zināt, ka cilvēki strādā daudz. Cik procentu no darbaspēka strādā vairāk nekā 80 stundas nedēļā? Ja es izlaižu programmu, lai to samazinātu, vai tas maina situāciju. Bet tās ir šīs lielās makro līmeņa lietas.
Elizabete: Parunāsim mazliet par fizisko telpu. Mēs esam daudz dzirdējuši par tendenci uz atvērtiem birojiem, tagad prom no atvērtajiem birojiem, kur nevienam nav privātas telpas un cilvēki uzliek troksni slāpējošās austiņas. Vai jums ir filozofija vai viedoklis par to, kāds ir labākais biroja dizaina veids?
Bens: Tas ir labs jautājums. Jo daudzas reizes cilvēki jautā: 'Kāds ir labākais birojs?' Uz ko, protams, nav atbildes. Es teiktu, ka jūs patiešām vēlaties saprast, kāda veida uzvedību vēlaties izveidot. Protams, jums ir jāņem vērā arī tādas lietas kā uzņēmuma publiskais tēls, tāpēc arī zīmolam ir nozīme. Un tad jūs vēlaties labi saprast, kādi ir kompromisi, izsverot gan šo publisko tēlu, gan iekšējo faktisko funkciju, kā šī telpa mainīs uzvedību un dažādas telpas dažādiem uzņēmumiem ar atšķirīgu kultūru dara dažādas lietas. Piemēram, mūsu galvenajā mītnē Bostonā mums ir atvērts birojs. Tajā pašā laikā mums ir daudz lielu pārvietojamu tāfeles. Tā, piemēram, šobrīd inženieru komandai vienā pusē ir liela tāfeles siena, tāpēc tās būtībā ir nošķirtas no uzņēmuma komerciālās puses, kas faktiski atrodas citā spārnā. Bet ir vizuāla atdalīšana. Tas arī atdala troksni. Un es varu noteikt, ko šīs lietas dara, viņi var tās arī pārvietot atkarībā no tā, vai vēlas, lai sadaļas būtu vēl mazākas. Viņi to var izdarīt.
Taču es varu jums teikt, ka ar dažiem vai citiem klientiem pat tādās vidēs jūs patiešām ievērojami samazinātu mijiedarbības apjomu komandās. Iespējams, tas faktiski palielinās starp komandām, taču es teiktu, ka, ņemot vērā uzņēmuma kultūru, telpas ietekme ir relatīvi nemainīga. Tātad, ja vienā uzņēmuma daļā mums ir šāds birojs, es varu diezgan droši prognozēt, ka, ja es ieliktu tāda paša veida biroju citā nodaļā, tam, iespējams, būtu līdzīga ietekme.
Jūsuprāt, jūs uztverat šīs lielās tendences, kas ir labvēlīgas un nelabvēlīgas. Tātad jūs zināt, ka atvērtais birojs, iespējams, mazliet zaudē savu atbalstu. Bet vai tad jūs pārvācaties uz kabīnēm? Tas vienkārši iet, tas ciklos. Un tā vietā, lai teiktu: “Šāda veida birojs ir foršs, un tas ir tas, kas mums jādara, jo tas ir forši”, jūs varat teikt: “Nu, tas zināmā mērā ir svarīgi, taču, ņemot vērā to, kādu uzvedību mēs vēlamies radīt, tāpēc mēs izvēlējāmies šo lietu. Un mēs varam arī atzīt, ka mēs neesam pārliecināti, vai tas darbosies. Es neesmu pārliecināts, vai es ļaušu cilvēkiem strādāt no mājām divas dienas nedēļā, vai tas būs labi. Ja mums šeit ir atvērts birojs, bet tad privāti biroji šeit, vai tas būs labi. Tās ir hipotēzes.
Elizabete: Tātad tā ir vairāk iteratīva pieeja.
Bens: Jā. Un tam ir jābūt vienmērīgam, jo, pat ja šodien es atrodu biroja dizainu visā manā biznesā, kas būs efektīvs dažādu telpu sajaukums, jūsu uzņēmums mainās. Biznesa izmaiņas. Un tāpēc uzvedība, kas ir efektīva šodien, pēc pāris mēnešiem, īpaši gadiem, nebūs efektīva. Un tāpēc patiesībā ir jāsaglabā...tas nav tikai atrast vienu lietu un darīt to mūžīgi. Turpināsim mainīties. Taču labākais veids, kā turpināt pārmaiņas, nav gaidīt kādu ārēju tirgus signālu, kas pateiks, ka jūsu biroji izskatās veci. Labi, mēs tagad neesam pieskaņoti uzvedībai, kas mums ir jāveido, lai gūtu panākumus. Mums jāpamēģina kaut kas cits.
Elizabete: Tātad, vai var rasties kāda darba vietas inženiera loma? Kāds, kura uzdevums ir pārdomāt, ko saka algoritmi, kāds ir dienas plāns, kādi ir uzņēmuma mērķi, kādas varētu būt kādas vājās vietas vai nepilnības?
Bens: Tas patiesībā ir tas, ko mēs redzam mūsu klientiem. Viens no mūsu visilgāk strādājošajiem klientiem, kurš izmanto mūsu tehnoloģiju vairāk nekā četrus gadus, tagad viņiem ir komanda, iekšējā organizācijas analītikas komanda, kurā ir 17 cilvēki. Burtiski viņu vienīgais uzdevums ir izmantot mūsu analīzi, lai pārvaldītu uzņēmumu. Un tas ir viss, sākot no darba vietas lēmumiem līdz H.R. lēmumiem un beidzot ar I.T. instrumenti darbībai. Jūs to nosaucat. Un patiesībā visi viņu nodaļu vadītāji C komplektā katru ceturksni tiekas uz pusi dienas, un viss, ko viņi dara, ir pārskatīt šos rādītājus, un viņi saka, ka jūs labi zināt, ka tas ir tas, ko mēs vēlamies. Šeit ir iniciatīvas. Mēs plānojam mainīt šo konkrēto uzvedību, un pēc tam mēs to pārbaudīsim nākamajā mēnesī. Tagad viņi nav tie, kas katru dienu skatās uz šāda veida lietām. Bet es domāju, ka fakts, ka mēs redzam, ka jūs zināt, ka Fortune 100 uzņēmumi to dara, ir patiešām svarīgi, un es domāju, ka tas būs paraugs, kam sekos citi.
Elizabete: Nu šis ir lieliski. Liels paldies, Ben, ka padalījies ar mums.
Bens: Liels paldies, ka veltījāt laiku.
****
Elizabete: Šī ir otrā epizode trīsdaļīgajā sērijā par zināšanu darba nākotni, ko sponsorē Citrix. Citrix ir daudz domājis par to, kā padarīt darba vietas darbiniekiem draudzīgākas. Tāpēc mēs vēlējāmies pabeigt šo epizodi ar sarunu ar Kurtu Rēmeru. Kurts ir Citrix galvenais drošības stratēģis. Tā ir svarīga loma laikā, kad zināšanu darbinieki piekļūst uzņēmuma datiem un lietojumprogrammām no dažādām vietām visās ierīcēs. Tāpēc es gribēju jautāt Kurtam, ko Citrix dara, lai palīdzētu cilvēkiem strādāt produktīvi un droši neatkarīgi no viņu atrašanās vietas.
Kurts Rēmers: Mūsdienās jums ir cilvēki, kas galvenokārt strādā no netradicionālām vietām. Tā vietā, lai katru dienu ieietu birojā un sēdētu birojā vai kabīnē, viņi strādā no lidmašīnām, viņi strādā no mājām, viņi strādā viesnīcas istabās un jo īpaši sabiedriskās vietās. Un izaicinājums ir strādāt pie lietām, kas ir piemērotas riskam. Lidmašīnā es sēdēju blakus nodokļu advokātam, un man nebija ne mazākās nojausmas, ka viņš ir nodokļu advokāts, kamēr es nepaskatījos un viņš strādā pie savām uzņēmumu ienākuma nodokļa deklarācijām. Un tie ir daži ļoti sensitīvi dati, uz kuriem attiecas valdība un S.E.C. noteikumi. Viņam nevajadzēja to darīt daudzu citu lidmašīnā esošo cilvēku kompetencē. Un jūs arī dzirdat staigājam pa lidostām, pārdevējus, kuri mēģina slēgt darījumus un ļoti skaļi savos mobilajos tālruņos runā par dažiem ļoti sensitīviem datiem. Un jūs zināt, ka daļa no tā palīdz nodrošināt, ka jūs mudināt cilvēkus rīkoties pareizi, apmācot viņus. Taču arvien vairāk tehnoloģija var ienākt lietā un palīdzēt mums strādāt riskam atbilstošā veidā.
Elizabete: Šajā aplādes epizodē mēs esam pētījuši, kā organizēt darbavietas un darbaspēku. Šajā konkrētajā sarunā runa ir par to, kā izveidot biroju, lai veicinātu lielāku komunikāciju un produktivitāti birojā. Esam arī runājuši par to, kā panākt pareizo līdzsvaru starp darbu uz vietas, klātienes darbu un tāldarbu un attālināto darbu. Par ko, jūsuprāt, būtu jādomā uzņēmumu vadītājiem, kad viņi vēlas pieņemt lēmumu par biroja izkārtojuma maiņu, lai padarītu to atvērtāku vai pat mazāk atvērtu? Un tad es jums uzdošu to pašu jautājumu par tāldarbu.
Kurts: Apskatot šo biroja izkārtojumu, darbvietai patiešām vajadzētu līdzsvarot sadarbības priekšrocības, kā arī individualitāti un privātumu. Katrs strādā nedaudz savādāk. Un ir daži paaudžu darba aizspriedumi un prakse, kas ir jāsaprot un jāpielāgo. Citiem vārdiem sakot, jums var būt daži cilvēki, kuri, ja viņi atrodas atklātā vietā kopā ar daudziem citiem cilvēkiem, un varbūt viņi strādā zvanu centrā, viņi kopīgi strādā pie projekta, viņi ir visefektīvākie. Iespējams, ka jums ir daži citi cilvēki, kuri domā, ka viņiem ir nepieciešams klusums vai arī viņiem ir jābūt iespējai iegūt savu telpu. Viņiem vajadzētu būt telpai, lai varētu ieiet un lai viņiem būtu šī telpa. Tāpat, ja esat vadītājs, kuram ir jūtīga saruna ar darbinieku, jums tas jāspēj darīt vairāk privātās telpas vidē. Tāpēc jums ir jābūt pieejamiem abiem, un tas patiešām palīdz cilvēkiem pāriet uz tādu darba vidi un biroja telpu, kas viņiem ir vispiemērotākā konkrētajā brīdī darītajam, un bieži vien tas palīdz apvienot cilvēkus un veicināt sadarbību. paver dažas no priekšrocībām, ko sniedz cilvēki, atrodoties vienā telpā un patiesi pilnveidojot viens otra idejas, lai tas varētu būt ļoti izdevīgi. Bet dažiem cilvēkiem, kuriem vienkārši nepatīk pastāvīgs fona troksnis, tas var būt pārsteidzoši.
Elizabete: Un kā ar tāldarbu?
Kurts: Tāldarbs ir īpašs izaicinājums. Iepriekš bijām runājuši par darbu no lidostām un viesnīcas numuriem un citiem. Cilvēki strādā no daudzām netradicionālām vietām, tāpēc tāldarbs nav tikai darbs no mājām. Tas tiešām ir tas, kā jūs varat būt produktīvs neatkarīgi no tā, kur strādājat. Daļa no tā ir fizisko vajadzību izpratne. Jums ir vieta, kas ir klusa, vieta, kas var atbilstoši aizsargāt jūsu privātumu, kad tā ir nepieciešama, un sensitīvu informāciju. Un jums ir arī kultūra, kas palīdz mudināt cilvēkus sadarboties neatkarīgi no viņu atrašanās vietas. Citiem vārdiem sakot, jums ir kāds, kurš patiešām neierodas birojā pārāk bieži, kā viņi joprojām tiek uzskatīti par komandas daļu un kā indivīdi un pārējā komanda sazinās un sadarbojas ar viņiem, kā arī ieved viņus, pat tad, ja, piemēram, kaut kas būtu bijis pēdējā brīža saruna ar ūdens dzesētāju.
Elizabete: Kā izskatās jūsu Citrix biroji un cik izplatīta ir tāldarba izmantošana Citrix?
Kurts: No Citrix viedokļa mums ir atvērti sadarbības biroji, mums ir privāta telpa, ko cilvēki var izmantot. Mums ir vieta, kurā pat ienākot darbuzņēmējiem vai klientiem, viņi var ieiet un izmantot privāto zonu. Un viņiem ir sistēma, kurā viņi var piekļūt savam tīmeklim un SaaS un Workspace attālināti, pat nedomājot par to. Iespēja pieteikties tieši. Mēs arī mudinām cilvēkus strādāt birojos visā pasaulē, kā arī strādāt no mājām, kad tas ir lietderīgi.
Tātad jums varētu būt kāds, kuram ir mazi bērni, un vislabākais viņiem ir būt kopā ar šiem mazajiem bērniem noteiktos diennakts laikos. Kāpēc viņus apgrūtināt ar nepieciešamību ierasties birojā, ja viņi būs daudz produktīvāki un daudz apmierinātāki, ja dažas reizes nedēļā piešķirat viņiem mazliet elastības. Un tas mums Citrix ir bijis īsts ieguvums. Tas tiešām ir apziņa, ka cilvēki strādā vairāk, zinot, ka viņi strādā no mājām, bieži vien tieši tad, kad viņi pieceļas, taču dodot viņiem elastību, lai viņi varētu strādāt no jebkuras vietas un izmantot to, lai pielāgotos savam dzīvesveidam un palīdzētu gūt labumu. uzņēmums un mūsu klienti.
Elizabete: Vai jūs domājat, ka jūsu fiziskais birojs un veids, kā jūs organizējat savu darbaspēku attālināti, salīdzinot ar biroju, vai esat spējuši pārbaudīt šīs jaunās idejas un jaunos produktus Citrix organizācijā kā Petri trauciņu vai jūrascūciņu?
Kurts: Jā, mēs diezgan bieži ievedam savus klientus savos birojos, it īpaši mūsu vadītāju ieskatu programmā, kur mēs piesaistām vadītājus, runājam ar viņiem par savu redzējumu un nākotnes virzienu, kā arī parādām viņiem mūsu birojus un to, kā cilvēki sadarbojas. Un tas ir ļoti interesants objekts, jo daudzas citas organizācijas joprojām cīnās ar to, kā mēs pārietam no kubu fermām un kā mēs pārietam no tradicionālākas vides uz sadarbības vidi, un mēs varam viņiem parādīt, kā cilvēki ir. strādā, kā viņiem tiek parādīta informācija un kur viņi var doties, ja strādā pie kaut kā privātāka.
Elizabete: Un kā tas viss ietekmē darbinieka pieredzi? Saglabāšana vai pat vervēšana. Vai redzat atšķirību uzņēmumu spējā noturēt darbiniekus, kad tie ir sakārtojuši darba vietas un darbaspēka pārvaldību?
Kurts: Jā noteikti. Ja jūs varat parādīt darbiniekam, ka viņš spēj palīdzēt pārvaldīt savu darbinieku pieredzi, un ja ir liela sniega vētra, nevis jāpavada papildu sešas stundas ceļā, viņš var strādāt no mājām un izmantot to. sešas stundas, lai būtu produktīvs, nevis neapmierināts. Tas ir vienkāršs piemērs, taču tas notiek diezgan bieži visu ziemu, un tas patiešām palīdz cilvēkiem būt daudz apmierinātākiem ar savu darbu. Un tad no darbvietas viedokļa tā vietā, lai atvērtu noteiktas lietojumprogrammas, lai ieietu un veiktu darbu, tā vietā, lai meklētu un meklētu informāciju, kas jums nepieciešama vai varētu būt svarīga šodien, tostarp ziņas, ja jūsu darbvieta piedāvā Tas viss attiecas uz jums, jums ir daudz mazāk darbību, kas jums jāveic jūsu vārdā, lai domātu par to, kas jums jādara, lai būtu gatavs. Jūsu darbvieta palīdz jums būt gatavam būt visproduktīvākajam konkrētajā brīdī. Un kā analītika un attīstība, tas noteikti palīdzēs jums noteikt arī darba prioritātes, lai tajā brīdī strādātu pie visnozīmīgākajām lietām.
Elizabete: Nu Kurt, liels paldies, ka runājāt ar mani par to.
Kurts: Paldies, Elizabete.
Elizabete: Tas ir viss šajā Business Lab epizodē. Es esmu jūsu saimniece Elizabete Bremsone-Budrē. Es esmu MIT Technology Review izpilddirektors un izdevējs. Mēs esam dibināti 1899. gadā Masačūsetsas Tehnoloģiju institūtā. Jūs varat mūs atrast drukātā veidā tīmeklī, desmitiem tiešraides pasākumu katru gadu un tagad arī audio formātā. Lai iegūtu papildinformāciju par mums, lūdzu, apmeklējiet mūsu vietni technologyreview.com.
Šī pārraide ir pieejama visur, kur saņemat aplādes. Ja jums patika šī sērija, mēs ceram, ka veltīsit laiku, lai novērtētu un atsauksmi mūs Apple Podcasts.
Business Lab ir MIT Technology Review produkcija. Šīs epizodes producents ir Veids Roušs ar Mindija Blodžeta palīdzību. Paldies mūsu sponsoriem Citrix, uzņēmumam, kas rada uz cilvēkiem orientētus risinājumus labākam darba veidam. Paldies par klausīšanos. Mēs drīz atgriezīsimies ar savu nākamo sēriju.